Mengendalikan Fungsi Manajemen

Mengendalikan Fungsi Manajemen

A.    Definisi Mengndalikan/ Cotroling

Pengendalian salah satu fungsi manajerial seperti perencanaan, pengirganisasian dan pengarahan. Pengendalian adalah salah satu fungsi penting karena membantu untuk memeriksa kesalahan dan mengambil tindakan korektif sehingga penyimpangan dari standar diminalkan dan menyatakan tujuan organisasi dicapai dengan cara yang diinginkan. Menurut konsep modern, kontrol adalah tindakan yang sebelumnya mengetahui, sedangkan konsep awal pengendalian digunakan hanya ketika terdeteksi. Kontrol dalam manajemen berarti menetapkan standar, mengukur kinerja aktual dan mengambil tindakan korektif. Dengan demikian, kontrol terdiri dari tiga kegiatan utama. Definisi organisasi menurut para ahli : A. Henri Fayol Pengendalian adalah suatu usaha terdiri dari melihat segala sesuatu yang sedang dilakukan dengan rencana yang telah diambil, perintah yang telah diberikan, dan perinsip-perinsip yang telah ditetapkan. Objek adalah untuk menunjukkan kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah berulang.

B. EFL Breach Pengendalian juga memeriksa kinerja saat ini terhadap yang telah ditentukan standar yang terdapat dalam rencana, dengan tujuan untuk memastikan kemajuan yang memadai dan kinerja yang memuaskan. C. Harold Kootz Pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa perusahaan tujuan dan rencana dibuat untuk mencapai mereka yang dicapai.

B. Langkah Dalam Kontrol Mochler dalam Stoner James, A. F. (1988) menetapkan empat langkah dalam proses pengendalian, yaitu sebagai berikut: 1. Menentukan standar dan metode yang digunakan untuk mengukur prestasi. 2. Mengukur prestasi kerja. 3. Menganalisis apakah prestasi kerja memenuhi syarat. 4. Mengambil tindakan korek Langkah-langkah Pokok dalam Proses Pengendalian Jenis-jenis Pengendalian (kontrol) Stoner James, A. F. dan Wankel, Charles (1988) mengelompokkan jenis-jenis metode pengendalian dalam empat jenis, yaitu: Pengendalian Pra-Tindakan (pre-action control) Menurut konsep pengendalian, suatu tindakan bias diambil bila sumberdaya manusia, bahan dan keuangan diseleksi dan tersedia dalam jenis, jumlah dan mutu yang tepat Pengendalian Kemudi (Steering Control) atau Pengawasan Umpan Maju (Freeforward Control) Metode ini dibentuk untuk mendeteksi penyimpangan dari beberapa standar atau tujuan tertentu dan memungkinkan pengambilan tindakan koreksi di depan. Bila pemimpin melihat adanya penyimpangan dia dimungkinkan untuk melakukan koreksi, sekalipun kegiatan belum selesai dilakukan. Pengendalian ini efektif bila pemimpin pada waktu yang tepat dapat memperoleh informasi yang akurat. Pengendalian Secara Skrining atau Pengendalian Ya/Tidak (Screening or Yes/No Control) Metode ini sangat luas digunakan karena mampu melakukan penelitian ganda, ketika pengmanan terhadap resiko tindakan manajer sangat diperhatikan. Metode ini fungsional bila prosed Pengendalian Purna-Karya (Post-Action Control) Metode pengendalian digunakan untuk melihat adanya penyimpangan arah dan tujuan perusahaan setelah kegiatan selesai. Pengendalian ini hamper mirip dengan evaluasi yang waktu pelaksana.

C. Tipe-tipe Dalam Kontrol (Awal) Preliminary, Kadang-kadang disebut kendali feedforward, Hal ini harus dipenuhi sebelum suatu perkerjaan dimulai. Kendali ini menyakinkan bahwa arah yang tepat telah disusun dengan sumber-sumber yang tepat tersedia untuk memenuhinya. (Saat ini) Concurrent, Berfokus pada apa yang sedang terjadi selama proses. Kadang-kadang disebut Kendali steering, kendali ini memantau operasi dan aktivitas yang sedang berjalan untuk menjamin sesuatunya telah sedang dikerjakan dengan tepat. (Akhir) Post-action, Kadang-kadang disebut kendali feedback , Kendali ini mengambil tempat setelah suatu tindakan dilengkapi. Kendali akhir berfokus pada hasil akhir, kebalikan dari input dan aktivitas.

D. Kontrol Proses Manajemen Proses manajemen adalah daur beberapa gugusan kegiatan dasar yang berhubungan secara integral, yang dilaksanakan di dalam manajemen secara umum, yaitu proses perencanaan, proses pengorganisasian, proses pelaksanaan dan proses pengendalian, dalam rangka mencapai sesuatu tujuan secara ekonomis. Sesungguhnya keempat proses itu merupakan hasil ikhtisar dari pelbagai pendapat praktisi dan ahli mengenai manajemen.

http://id.shvoong.com/business-management/management/2290028-pengertian-dan-definisi-controlling-pengendalian/ 

http://nonvivit.blogspot.com/2013/10/tipe-tipe-kontrol-dan-kontrol-proses.html http://panduelnino.blogspot.com/2013/11/definisi-mengendalikan-controlling.html 

http://id.wikipedia.org/wiki/Proses_Manajemen

Tulisan 2

Tulisan 2 (Tentang motivasi)

1.  Tentang motivasi

a.    Pengertian motivasi

Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan. Motivasi adalah sesuatu apa yang membuat seseorang bertindak (Sargent, dikutip oleh Howard, 1999) menyatakan bahwa motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang dihadapinya (Siagian, 2004).

Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior). McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003).

Soemanto (1987) secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang nampak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.

2.    Teori-teori motivasi

·      Teori drive reinforcement

Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku, menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

·         Teori tujuan

Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

• Ia akan berorientasi pada hal hal yang diperlukan

• Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut

• Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan

• Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

·         Teori harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

·         Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat mengenai konsep motivasi manusia dan mempunyai lima hierarki kebutuhan, yaitu :

• Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)

Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

• Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs)

Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

• Kebutuhan sosial (Social Needs)

Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.

• Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)

Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya se¬seorang serta prestise yang ditampilkannya.

• Kebutuhan Akutualisasi Diri (Self Actualization)

Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.

·         Contoh teori

Teori 1

seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.

Teori 2

seorang karyawan mempunyai harapan yang besar agar mendapat promosi untuk kenaikan jabatan, ia optimis dan terus bekerja keras menunjukkan kinerja kerja yang baik di perusahaan agar keinginannya tercapai.

Teori 3

Suatu organisasi ingin membantu membuat foster home untuk para binatang-binatang liar agar mereka bisa dirawat dan diadopsi. lalu organisasi tersebut bekerjasama dengan organisasi lain yang mempunyai visi dan tujuan yang sama yaitu dengan mengadakan penyuluhan dan sejenisnya agar kegiatan ini bisa terwujudkan.

Teori  4

• Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)

Seorang pegawai bekerja agar kebutuhannya yang bersifat sandang, pangan dan papan terpenuhi. yaitu pegawai membutuhkan gaji, uang lembur, hadiah-hadiah berupa rumah, mobil dsb.

• Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs)

seorang pegawai baru melamar disuatu perusahaan karena fasilitas keamanan dan keselamatan kerjanya terjamin seperti asuransi, jaminan kesehatan dll.

• Kebutuhan sosial (Social Needs)

menjalin kerjasama yang baik dengan atasan dan teman seprofesi dengan baik.

• Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)

seorang pimpinan perusahaan mempromosikan pegawainya karena kinerja kerjanya yang memuaskan.

• Kebutuhan Akutualisasi Diri (Self Actualization)

seorang karyawan bekerja keras dan menunjukkan kinerjanya dengan baik sehingga ia banyak menguntungkan perusahaannya.

Contoh kasus :

Kesalahan Melahirkan Ide Kreatif

Sering kali manusia takut untuk melakukan hal-hal baru karena takut salah, takut dicemooh, dan lain-lain. Pada dasarnya itu hanyalah alasan yang membelenggu pikiran kreatif kita. Pendapat yang menyebutkan, ”Melakukan kesalahan adalah keliru” tidak sepenuhnya benar, karena itu akan membatasi kita dalam melahirkan ide-ide kreatif dan orisinil.

Thomas Alva Edison mengalami ribuan kali kegagalan dalam menciptakan lampu pijar. Jika ia merasa takut salah, hingga kini kita tidak akan mengenal Thomas Alva Edison sebagai penemu lampu pijar. Seorang Edison berani melakukan hal-hal baru yang belum tahu seberapa besar keuntungan yang akan didapatnya. Ia melahirkan sikap positif yang patut ditiru untuk menemukan ide-ide kreatif dan kesempatan baru.

Jika Anda hanya berpaku pada pola pikir Anda yang masih diliputi rasa takut, maka Anda akan selamanya berada dalam tempat yang sama. Anda harus mulai memberanikan diri dan berhenti menggunakan ungkapan, “Bagaimana jika...”

Kesalahan memiliki tujuan yang berguna, karena dengan kesalahan kita bisa menentukan kapan kita harus merubah haluan dalam mencapai tujuan. Jika Anda terbiasa melakukan suatu pekerjaan, bisa saja Anda meminimalisir kesalahan yang akan timbul.

Kesalahan yang terjadi dalam hidup bukanlah suatu akhir dari usaha yang Anda lakukan. Jadikanlah kesalahan Anda sebagai cerminan untuk memperbaiki dirii.

Analisis :       

Dalam hal ini dapat dikaitkan dengan teori motivasi Teori drive reinforcement, Karena terjadi dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Dan motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku, sehingga motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

Sumber:

http://www.pengertianahli.com/2013/09/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli.html

http://www.duniapsikologi.com/pengertian-motivasi/

http://cintaluna-lovelyluna-psikologi.blogspot.com/2009/11/teori-motivasi-drive-reinforcement_20.html

http://cikeindah.blogspot.com/2013/10/motivasi_29.html?m=1

http://id.jobsdb.com/ID/ID/Resources/JobSeekerArticle/after%20work?ID=567

Komunikasi dan Kepemimpinan

Tulisan 1 :

Definisi Komunikasi, Dimensi Komunikasi, Definisi Leadership, dan Teori-teori Kepemimpinan

Definisi Komunikasi

    Komunikasi merupakan proses transfer pemahaman  (Understanding) sesuatu yang berarti  (Meaningfull). Komunikasi berasal dari bahasa Latin communicatio yang berarti ‘pemberitahuan’ atau ‘pertukaran pikiran’. Jadi secara garis besar, dalam suatu proses komunikasi haruslah terdapat unsur –unsur kesamaan makna agar terjadi suatu pertukaran pikiran dan pengertian antara komunikator (penyebar pesan) dan komunikan (penerima pesan). 

Menurut Schermerborn,J.R. (1996), komunikasi merupakan proses antar pribadi yang meliputi pengiriman dan penerimaan simbol yang memiliki makna.

Komunikasi adalah proses menggambarkan siapa, mengatakan apa, dengan cara apa, kepada siapa dengan efek apa (Laswell).

Dimensi Komunikasi

Komunikasi mempunyai Dimensi  isi dan Dimensi hubungan, dimensi isi disandi secara verbal sementara dimensi hubungan disandi secara nonverbal. Dimensi isi menunjukkan muatan (isikomunikasi) yaitu apa yang dikatakan. Sedangkan dimensi hubungan menunjukkan bagaimana cara mengatakannya yang juga mengisyaratkan bagaimana hubungan komunikasi itu, dan bagaimana seharusnya pesan itu ditafsirkan.

Dalam komunikasi massa, dimensi isi merujuk pada isi pesan, sedangkan dimensi hubungan merujuk pada unsur-unsur lain, termasuk juga jenis saluran yang digunakan untuk menyampaikan pesan tersebut. Pengaruh suatu berita atau artikel dalam surat kabar, bukan hanya tergantung pada isinya, namun juga pada siapa, penulisnya, tata letak (lay-out)-nya, jenis huruf yang digunakan, warna tulisan, dan lain sebagainya.

Definisi Leadership

Kemampuan memimpin (Leadership) adalah keterampilan yang sangat diperlukan oleh setiap pemimpin agar mendapatkan kinerja yang optimal. Kegagalan membentuk teamwork akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.

Menurut Stoner J.A,.R.E. Freeman dan D.R Gilbert Jr. (1995), Leadership (kepemimpinan) adalah proses mengarahkan dan memengaruhi anggota kelompok untuk menjalankan tugas. Menurut Griffin (2004), pemimpin adalah individu yang mampu memengaruhi perilaku orang lain tanpa mengandalkan kekerasan. Sedangkan pemimpin adalah orang yang menjalankan kepemimpinan.

Pemimpin dan Kepemimpinan adalah ibarat sekeping mata uang logam yang tidak dapat dipisahkan, dalam artian bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai suatu kesatuan. Seorang pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan, dan jiwa kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin tidak bisa diperoleh dengan cepat dan segera, namun merupakan suatu proses yang terbentuk dari waktu ke waktu hingga akhirnya mengkristal dalam sebuah karakteristik.

Teori Kepemimpinan

   v  Teori X dan Y (Douglas McGregor)

       

     Doudlas McGregor terkenal dengan teori X dan Y yang membahas perilaku dan motivasi para pekerja. Berikut gambaran mengenai perilaku X dan Y .

     

  Teori X (pandangan negatif) :

Ø  Orang cenderung tidak suka bekerja (malas), berusaha menghindari pekerjaan.

Ø  Pimpinan harus mengendalikan, mengarahkan, memaksa dan mengancam karyawan agar karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Ø  Orang cenderung suka diarahkan, menghindari tanggung jawab, menginginkan keamanan (risk avoider), dan tidak terlalu berambisi.

                Teori Y (pandangan positif) :

Ø  Orang secara alami tidak membenci pekerjaan, namun memandang pekerjaan sebagai bagian dari hidup.

Ø  Orang secara internal termotivasi untuk mencapai suatu tujuan yang menjadi tanggung jawab bersama.

Ø  Orang secara sukarela mengikatkan diri pada tujuan bersama dan akan menerima penghargaan apabila tujuan tercapai.

Ø  Orang memiliki kapasitas untuk berinovasi dalam memecahkan masalah organisasi.

Ø  Orang pada dasarnya memiliki kecerdasan, namun seringkali organisasi tidak memanfaatkan kelebihan karyawan secara optimal.

v Teori Sistem Empat dari Rensis Likert

Ø Sistem 1, otoritatif dan eksploitatif

Manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh manajer.

Ø Sistem 2, otoritatif dan benevolent:

Manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

Ø Sistem 3, konsultatif:

Manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman atau hukuman.

Ø  Sistem 4, partisipatif:

Adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manager secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting.

v Theory of Leadership Pattern Choice dari Tannenbaum & Scmidt

Bagaimana bisa seorang manajer mengatakan gaya manajemen apa yang digunakan? Pada tahun 1957, Robert Tannenbaum dan Warren Schmidt menulis salah satu artikel yang paling revolusioner yang pernah muncul dalam The Harvard Bussiness Review. Artikel ini, berjudul “Bagaimana Memilih Sebuah Pola Kepemimpinan” adalah signifikan  bahwa hal tersebut menunjukkan gaya kepemimpinan adalah pilihan manager. Di bawah ini Anda akan melihat akrab “Hubungan Oriented” dan “Tugas”.

                   Berorientasi “kontinum, yang juga diberi  label “demokrasi” dan Otoriter”.

Diagram menunjukkan dimensi lain: “Sumber Otoritas”. Pada akhir demokratis diagram, manajer memungkinkan kebebasan karyawan. Pada akhir otoriter diagram kita mellihat bahwa manajer adalah satu-satunya sumber otoritas. Kita pergi dari otoritas buruh untuk otoritas manajer.

Berkaitan dengan masalah gaya kepemimpinan dan dengan pertanyaan seperti manajer dapat demokratis terhadap bawahan, namun mempertahankan otoritas yang diperlukan dan kontrol. Untuk tujuan analisis merekatelah menghasilkan sebuah kontinum perilaku kepemimpinan mulai dari autoritarian styeles di satu ekstrem ke gaya demokratis di sisi lain, yang mereka sebut boss berpusat dan berpusat pada bawahan tidak seperti orang lain model kepemimpinan berusaha untuk menyediakan kerangka kerja untuk analisis dan pilihan individu. Para penulis mengusulkan tiga faktor utama yang menjadi pilihan tergantung pola kepemimpinan :

1.       Kekuatan di manajer (egattitudes, kepercayaan, nilai-nilai).

2.       Kekuatan di bawahan (egtheir sikap, kepercayaan, nilai dan harapan dari pemimpin)

3.       Kekuatan dalam situasi (egtheir dan kendala yang dihasilkan oleh tugas-tugas, iklim organisasi dan lain-lain dari faktor extrancous).

Tujuh “pola kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt. Pola lepemimpinan dengan angka-angka dibawah ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan.

Demokrasi (hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh bawahan.

Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai penggunaan wewenang oleh pemimpin.

Perhatikan bahwa sebagai penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh pimpinan berkurang secara proporsional.

Ø   Kepemimpinan pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh superior.”

Contoh : Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering untuk bertemu.

Ø   Kepemimpinan pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan.”

Contoh : Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan hari mana yang terbaik.

Ø   Kepemimpinan pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, kelompok dapat menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan.”

Contoh : Pemimpin meminta tim untuk menyarakan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.

Ø   Kepemimpinan pola 4: “ Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok.”

Contoh : Pemimpin kelompok bertanya apakah hari rabu akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.

Ø   Kepemimpinan pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan.”

Contoh : Pemmimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.

Ø   Kepemimpinan pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar.”

Contoh : Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.

Ø   Kepemimpinan pola 7 : “Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.”

Contoh : Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan berita tersebut kepada tim.

Sumber :

ü  Drs. Tommy Suprapto, M.S. 2009. Pengantar Teori & Manajemen Komunikasi

ü  Ismail Solihin. 2009. Pengantar Manajemen

ü  Irham Fahmi. 2011. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi

ü  Dian wijayanto, Spi, MM. MSE. 2012. Pengantar Manajemen

ü  http://kgiaji.wordpress.com/tag/komunikasi-mempunyai-dimensi-isi-dan-dimensi-hubungan/

ü  http://uwiemolor.wordpress.com/2009/10/24/teori-mc-gregor-dan-teori-rensis-likert/

ü  http://cucuazza.blogspot.com/2009/10/leadership.html

ABNORMALITAS DAN KAITANNYA DENGAN KONSEP MOTIVASI, STRESS DAN GENDER

PENGERTIAN ABNORMALITAS

Psikologi Abnormal ( Abnormal Psychology ) merupakan salah satu cabang psikologi yang berupaya untuk memahami pola perilaku abnormal dan cara menolong orang – orang yang mengalaminya. Dari waktu ke waktu sebagian dari kita merasa cemas ketika menghadapi interview kerja yang penting atau ujian akhir . Lalu bagaimana kita di anggap melanggar batas antara perilaku abnormal dengan normal ?

Satu jawabannya adalah kondisi emosional seperti kecemasan dan depresi dapat dikatakan abnormal bila tidak sesuai dengan situasinya. Hal yang normal bila kita tertekan dalam tes tetapi menjadi tidak normal ketika rasa cemas itu muncul ketika sedang memasuki department store atau menaiki lift. Perilaku abnormal juga diindikasikan melalui besarnya / tingkat keseriusan problem. Walaupun bentuk kecemasan sebelum interview kerja dianggap cukup normal namun merasa seakan – akan jantung akan copot yang mengakibatkan batalnya interview adalah tidak normal.

KAITAN ABNORMALITAS DENGAN :

1. Konsep Motivasi

Dalam konseptualisasi yang lebih baru (Elliot, 2011), terapi humanistik dan eksperimental telah menekankan pentingnya penggunaan metode-metode klinis. Terapi humanistik dan eksperimental kontemporer menekankan pentingnya memasuki dunia dan pengalaman klien, mencoba menangkap hal yang paling penting bagi klien pada saat itu. Dibangun dari premis yang diajukan oleh Rogers, para terapis yang efektif mencari cara untuk menyampaikan empati dan penerimaan serta melibatkan klien dalam menentukan tujuan treatmen serta melibatkan klien dalam menentukan tujuan treatmen serta mendefinisikan teknik-teknik seperti wawancara motivasi (motivational interview – MI), suatu cara terapi yang berpusat pada klien untuk mencapai perubahan perilaku dengan cara membantu klien mengeksplorasi dan mengatasi ketidak keseimbangan. Seperti Rogers, para klinisi yang menggunakan teknik ini mendasarkan terapi mereka pada metode mendengarkan dan merefleksikan yang memungkinkan mereka mencari celah untuk memicu perubahan dalam diri klien. Terapis mencoba untuk menemukan motivasi dalam diri klien untuk berubah dengan menekankan otonomi individual serta kemampuannya untuk memilih apakah perlu berubah, kapan, dan bagaimana cara untuk berubah (Hettema, Steele, & Miller, 2005)

2. Stress

Esensinya, abnormalitas dan stress memiliki kaitan yang sangat erat, abnormalitas dapat muncul dari stress. Stress mampu menurunkan kinerja tubuh individu. Stress merupakan interaksi individu dengan lingkungannya. Apabila dalam lingkungannya membuat individu menjadi tertekan, maka individu tersebut akan mengalami stress jangka panjang. Stress  tersebut mampu merubah individu menjadi depresi dengan memunculkan gejala-gejala seperti melamun, menangis, berbicara sendiri atau mungkin samai pada bunuh diri.

3. Gender

Secara umum, penyebab terjadinya abnormalitas dapat di klasifikasikan menjadi dua, yaitu yang disebabkan oleh gangguan biologis dan gangguan psikologis. Tentunya kedua sumber penyebab ini saling berinteraksi atau bahkan saling menguatkan menyebabkan abnormalitas.

Kali ini, pembahasan kita tentang abnormalitas diarahkan kepada gangguan biologis. Gangguan biologis penyebab abnormalitas bisa karena gangguan congenital, gangguan kromoson (struktur genetika), paparan bahan-bahan kimia, dan penyebab biologis lain. Untuk pembahasan lebih rinci, kita akan bahas pada bahasan lain. Pada kesempatan ini, kita tuntaskan pada pembahasan gangguan abnormalitas yang berhubungan dengan kromosom dan gen.

Pada beberapa kasus, abnormalitas memberi ciri pada proses genetik. Beberapa abnormalitas ini meliputi seluruh kromosom yang tidak terpisah dengan benar pada pasa pembelahan sel (fase miosis). Abnormalitas lain dihasilkan dengan adanya pewarisan gen yang abnormal atau adanya mutasi gen.

Kadang saat gamet dibentuk. Sperma dan sel telur tidak mempunyai rangkaian normal 23 pasang kormosom. Contoh yang paling jelas adalah sindrom down dan abnormalitas kromosom jenis kelamin.

Bayi yang baru lahir memiliki kromosm X dan Y, atau dua kromosom XY untuk laki-laki dan XX untuk perempuan. Embrio manusia haru memiliki setidaknya satu kromosom X untuk dapat tumbuh. Abnormalitas kromosom yang berhubungan dengan jenis kelamin yang paling umum melibatkan adanya kromosm ekstra (baik X atau Y) atau ketiadaan satu kromosom X pada perempuan.

·         Sindrom Klinefelter
Sindrom klinefelter merupakan kelainan genetik di mana laki-laki memiliki kromosom X ektra, membuat mereka menjadi XXY dan bukan XY. Laki-laki dengan kelainan ini memiliki testis yang tidak berkembang, dan mereka biasanya memiliki dada yang besar dan tumbuh tinggi. Sindrom klinefelter terjadi sekitar satu dalam setiap 800 kelahiran hidup anak laki-laki.

·         Sindrom Fragile X
Sindrom fragile X adalah kelainan genetic yang merupakan akibat dari abnormalitas dalam kromosom X, yang menjadi terhimpit dan sering pecah. Defesiensi mental sering menjadi konsekuensi tetapi defesiensi ini mungkin mengambil bentuk berupa keterbelakangan mental, gangguan belajar, atau rentang perhatian yang pendek. Kelainan ini lebih sering terjadi pada laki-laki dibandingkan pada perempuan, kemungkinan pada kromosom X kedua pada perempuan dan menegasikan efek negative gangguan ini.

·         Sindrom Turner
Sindrom turner adalah kelainan kromosom pada perempuan di mana sebuah kromosm X hilang dan menjadikan pemiliknya XO dan bukan XX, atau kromosom kedua terhapus sebagian. Perempuan dengan sindrom ini berpostur pendek dan mempunyai leher yang tersambung oleh membran kulit. Mereka dapat tidak subur dan mengalami kesulitan matematika, tetapi kemampuan verbal biasanya cukup baik. Sindrom turner terjadi kira-kira 1 dari setiap 2500 kelahiran.

·         Sindrom XYY
Sindrom XYY merupakan kelainan kromosom dimana laki-laki memiliki kromosom Y ekstra. Ketertarikan awal pada sindrom ini terfokus pada keprcayaan bahwa kromosom Y esktra yang ditemukan pada beberapa laki-laki menyumbang terhadap perilaku agresi dan kekerasan. Meskipun demikian, peneliti kemudian menemukan bahwa laki-laki XYY tidak lebih mungkin melakukan kejahatan daripada laki-laki XY.

Sumber :

Halgin, Richard P dan Susan Krauss Whitbourne, 2010, Psikologi Abnormall: Perspektif Klinis Pada Gangguan Psikologis, Edisi 6, Jakarta: Salemba Humanika

http://ebekunt.files.wordpress.com/2009/11/psikologi-abnormal.pdf
http://kusbiantari.blogspot.com/